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Come scegliere un partner per la ricerca di personale

lunedì, 29 novembre 2021, 03:44

In Italia la prima società di headhunting è nata all’inizio degli anni Settanta e, durante gli anni Ottanta e Novanta, le aziende hanno iniziato ad approcciarsi sempre di più a questa metodologia tanto che è riuscita a consolidarsi per la selezione di quadri e dirigenti.

 

Negli ultimi anni però, visto il drastico cambiamento che ha toccato il mondo del lavoro, abbiamo assistito ad una sua diffusione anche per la selezione di profili di middle management. Ma quali sono i motivi che spingono gli HR ad affidare il processo di ricerca personale ad un partner esterno? I principali sono 4:

  • necessità di ottimizzare il proprio tempo;

  • ricerca di figure iper specializzate;

  • creazione di nuovi team;

  • ricerca di nuovi profili che l’azienda non riesce a valutare in termini di competenze.

 

Reverse, società di headhunting, ha intervistato i suoi principali clienti e ha stilato una lista degli aspetti che non possono mancare nel rapporto consulenziale che si instaura tra head hunter e cliente.

 

In primo luogo le aziende chiedono velocità di reazione e puntualità, questo perché nella ricerca del personale, soprattutto quando si parla di figure ampiamente richieste, essere rapidi e avere una candidate journey ben struttura può talvolta determinare le sorti della selezione. La reattività è vitale e allo stesso modo è necessario essere intuitivi e comprendere quando le esigenze cambiano o la ricerca non sta andando nella direzione sperata.

 

Il rapporto consulenziale è tale se è aperto a revisioni del progetto iniziale. L’attività di headhunting può riservare sorprese e le esigenze possono cambiare nel giro di poche settimane. Per questo motivo per gli HR è importante sapere di potersi fidare di un partner flessibile e disposto a guidare l’azienda indirizzandola verso la figura più adatta.

 

Un terzo elemento è la necessità di trasparenza e di confronto costante. La selezione deve essere considerata come un viaggio e in quanto tale deve essere vissuta appieno da tutte le parti coinvolte. L’HR non vuole sentirsi escluso dal processo, ma toccare con mano tutte le sue fasi sapendo di poter intervenire in qualunque momento per allinearsi con l’head hunter.

 

Per un HR è essenziale che la selezione sia accurata ecco perché, per individuare candidati davvero in linea, l’head hunter può far uso di software specifici. Il settore della ricerca del personale però vede ancora nella relazione umana la sua carta vincente. Se per l’azienda l’head hunter è un consulente che dovrà diventare ambasciatore della sua vision e dei suoi valori, dal punto di vista dei candidati rappresenta una guida verso il cambio lavorativo.

 

Infine, il processo di ricerca del personale deve condurre a profili in linea, soprattutto dal punto di vista tecnico. Nel settore dell’headhunting questa richiesta viene spesso esaudita strutturando team di lavoro focalizzati su un determinato settore oppure, se prendiamo come esempio il Recruiting Collaborativo® di Reverse, introducendo un colloquio tecnico con una figura dello stesso profilo del candidato ma con una seniority maggiore.

 

In conclusione, il rapporto tra le aziende e le società di headhunting può davvero essere una relazione strategica ma deve essere gestita con cura. Siamo di fronte ad un rapporto profondo in cui l’head hunter deve riuscire a calarsi totalmente all’interno della realtà aziendale per presentarla al meglio e, allo stesso tempo, l’azienda deve lasciarsi guidare e individuare il partner più adatto alle sue esigenze e al suo personale modo di fare recruiting.

 


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